5 errores a evitar en la gestión de la Experiencia de Empleado

Que no se puede dar la espalda a los protagonistas de nuestras actuaciones, es bueno compartir 5 grandes errores que estamos identificando en este maravilloso camino que nos aportará muchos beneficios, tanto a las compañías como a los propios empleados, creando modelos de relación de alto valor.

Cómo medir experiencia de empleado

Para los que aún no os habéis animado o no sepáis cuál es el principal objetivo de un modelo de Experiencia de Empleado, os exponemos, brevemente, que consiste en crear un modelo de gestión centrado en los principales momentos de relación entre los empleados y las compañías, entendiendo qué viven (hechos) y qué perciben (percepciones) a lo largo de esta relación, pudiendo dar respuesta a grandes retos: qué nos compromete, qué es lo que más impacta en nuestro día a día para que dejemos de estar motivados, qué puede vivir alguien que le haga tomar la decisión de abandonar una compañía o, por el contrario, qué impacta más en el orgullo de pertenencia.

Para conseguirlo, es obvio que tenemos que partir del empleado y considerarlo como lo que realmente es, nuestro cliente interno, y, en base a este conocimiento, realizar acciones con mayor impacto con las que conseguir mejorar su experiencia. Gracias a ello comprenderemos las causas de aspectos que, a día de hoy, nos preocupan, pero no sabemos gestionar: absentismo, rotación no deseada o la fuente de la motivación de las personas.

Suena bien, ¿verdad? Pues no es ciencia ficción; ya son varias las compañías con modelos implantados y con mejoras significativas, no solo en los KPI de gestión de personas, sino también en los de impacto en la satisfacción de cliente y en indicadores de negocio.

Pero tenemos que tener en cuenta que es un nuevo modelo, con una serie de criterios propios, que se tienen que cumplir, y no podemos utilizarlo para llamar –por que queda bien y está de moda– a lo mismo que ya estábamos haciendo.

Errores en experiencia de empleado que no deberíamos cometer

Para conseguir implantar un modelo de Experiencia de Empleado tenemos que evitar cometer estos 5 grandes errores que provocarán que no consigamos los objetivos que acabamos de exponer:

1.- Dar por hecho lo que quiere la gente

Parece una obviedad, pero pensad cuántas políticas o acciones han surgido en un despacho, para luego comprobar que no funcionan, no se entienden o, lo más común, no son prioritarias. ¡Ojo! Siempre hablando desde la visión de los empleados.
Parémonos a pensar. Si en lugar de hablar de empleados estuviésemos hablando de clientes, ¿tendría sentido tomar decisiones sin haber identificado previamente el impacto o las prioridades de los clientes? ¿Nos la jugaríamos a decidir en un despacho y luego comprobar si hemos acertado o no? No nos la jugaríamos si estuviésemos hablando de la atracción de nuevos clientes, la vinculación de los actuales o la recurrencia o aumento de ventas sin comprobar, previamente, que eso que vamos a hacer tiene un impacto.

2.- Tardar mucho tiempo en dar respuesta

¿Os suena esto de que midamos de manera anual o, incluso, cada dos años y que luego tengamos que gestionar tantos datos y pasar tantos filtros internos que tardemos otros 6 meses en plantear un plan de acción? No tiene ningún sentido; las personas buscamos agilidad de respuesta en todo lo que nos rodea. Lo exigimos como clientes, como usuarios y, también, como empleados. Lo que ocurre es que no vamos a la misma velocidad cuando la respuesta se centra en los clientes que cuando es hacia los empleados.

Según el IMEX Empleado (Índice de Medición de la Experiencia de Empleado en España), la sensación de “agilidad” es la segunda peor en cuanto a las vivencias de los empleados.

Conclusiones del II Índice de Medición de la Experiencia de Empleado 2019

3.- Generar falsas expectativas

La experiencia de empleado va mucho más allá del employer branding. Si bien es importante crear una propuesta de valor con la que poder atraer a personas que se quieran unir a nuestro proyecto, el objetivo no acaba en la atracción, sino que se sitúa en hacer real esta promesa de marca a través de un modelo de relación que se haga real no solo el primer día, sino también el segundo, el tercero, el primer mes y el resto de tu vida profesional. Y para ello no podemos “vender motos”.

Lo peor que podemos hacer en un modelo de experiencia de empleado es crear un modelo que no podamos cumplir, ya que la expectativa generada se volverá en nuestra contra.

De hecho, un buen modelo de experiencia de empleado crea embajadores de marca, que son imanes de atracción de talento. ¿De qué os fiais más, de un anuncio que vende los beneficios de un servicio o de un comentario de alguien que lo ha vivido? ¿Y si ese comentario es de alguien cercano?

4.- Crear una gran cantidad de acciones de cambio

Otro error a evitar es tratar de abarcar mucho y que ese planteamiento nos abrume y consiga generar más problemas que beneficios.
Es importante priorizar las acciones y centrarnos en aquellas que actualmente tienen un mayor impacto en la experiencia de los empleados. A ser posible, deberíamos crear acciones concretas para colectivos clave; si tocamos los dolores actuales y los empleados perciben las mejoras, conseguiremos muchísima credibilidad y nos ayudará a seguir mejorando el modelo paso a paso.

Otra clave de las acciones es la comunicación de las mismas. Tenemos que hacer ver lo que estamos haciendo y el porqué de las acciones seleccionadas, ya que “partimos del empleado para llegar al empleado”, y si el empleado no conoce lo que queremos hacer, no conseguiremos el impacto deseado.

5.- Medir lo de siempre

El último de los errores, y también muy habitual, es el tratar de seguir midiendo lo de siempre y pensar que con cambiarle el nombre a lo que medidos ya conseguiremos otros resultados.

Si el objetivo es medir la experiencia de los empleados, no podemos medir elementos de clima laboral, ya que no es lo mismo.

En clima se evalúan los procesos y políticas de gestión y, en parte, también el impacto del manager en la satisfacción de las personas, pero con estos elementos no se conocerá nunca la experiencia de los empleados. ¿Acaso nuestro día a día se centra exclusivamente en las políticas de RRHH? ¿Es RRHH el único colectivo que impacta en nuestra experiencia? Por supuesto que no. Y, por eso, las compañías durante los últimos años no han visto evolución en sus mediciones de clima, porque los elementos medidos en clima nos ayudan a estar satisfechos, pero nunca nos van a dar pautas para entender cómo podemos tener una experiencia diferencial: ¿qué nos motiva?, ¿qué momentos son clave para mi relación con mi compañía, ¿por qué pierdo o mantengo el compromiso?

En experiencia de empleado no buscamos la satisfacción, sino que buscamos la diferenciación, y para diferenciarnos y crear modelos de relación en los que las personas sean protagonistas, no podemos seguir midiendo elementos que solo nos indican si estamos contentos o no con las políticas de recursos humanos.

Las políticas y los procedimientos son un medio que se tendrá que construir para alcanzar un fin, pero antes de decidir qué hacer y cómo hacerlo, nos tenemos que centrar en nuestro cliente interno, entendiendo sus prioridades, sus miedos, sus gustos y sus retos y adaptándonos a ellos para conseguir los retos de nuestras compañías.