Cómo cuidar de los que se quedan tras un proceso de offboarding en la compañía

La mayoría de estas acciones suelen ir vinculadas con la persona que sale, pero ¿qué sucede con el resto del equipo? ¿Debemos presuponer que todo volverá a la normalidad automáticamente? ¿Somos conscientes del impacto que puede tener en las personas que se quedan en la compañía?

Está claro que son numerosos los interrogantes. Por ello, siendo conscientes de que la gestión de las salidas no es fácil y que aún tenemos un largo recorrido para mejorar la experiencia de las personas afectadas, queremos focalizarnos en cómo y en qué debemos trabajar para que el impacto en el equipo que permanece en la organización sea el menor posible tras un proceso de offboarding; aprovechando, además, la oportunidad para generar una buena reputación corporativa tanto interna como externamente.

Cuidar de los que se van, pero también de los que se quedan

En los momentos críticos en la relación entre un empleado-compañía es donde la organización demuestra cómo es y cómo gestiona los momentos de la verdad. Por tanto, igual que ante una salida de un empleado deberíamos preparar el quién, el cómo, el cuándo y una respuesta objetiva que responda al por qué, es importante hacerlo de igual manera con las personas que se quedan en la compañía. Para ello, nos basaremos en una comunicación preparada y alineada con la estrategia que tenemos como compañía, como departamento y como equipo.

¿Cómo ha respondido la empresa ante el compañero? ¿Han tenido en cuenta sus necesidades individuales? ¿Cómo lo han comunicado al resto de la compañía? La respuesta que cada persona de la organización dé a estas preguntas impactará de forma directa en su percepción de marca y compromiso, entre muchos otros aspectos.

Y es que ya lo vimos en los resultados del último Índice de Medición de la Experiencia de Empleado, de los que podemos extraer dos grandes conclusiones relacionadas con este momento de vital importancia en la experiencia de los empleados:

• Los compañeros marcan la diferencia cuando la compañía no lo hace. Es decir, en aquellos aspectos que la compañía no da el soporte necesario o no atiende a las necesidades concretas del empleado, es el equipo el que da el 100%.

• La importancia de la personalización: los empleados necesitan y demandan que se atienda a sus necesidades individuales. Sin embargo, cuando preguntamos por la personalización, obtenemos una diferencia de 7 puntos con respecto a la media de los hechos evaluados, lo que supone que tenemos un reto de mejora.

Acciones clave para marcar la diferencia en el proceso de offboarding

Partiendo de estas dos conclusiones, proponemos tres acciones clave que van a marcar la diferencia respecto a cómo viven e impacta esa experiencia en los que se quedan en la compañía tras un proceso de offboarding, y cómo podemos trabajar sobre ello:

1. Comunica

Si bien la comunicación es un elemento a trabajar durante toda la experiencia del empleado, en el momento en el que se producen salidas en la compañía cobra una especial importancia, ya que es el vehículo para minimizar incertidumbres, aclarar expectativas y hacer patente la estrategia de negocio.

• ¿Cómo llevarlo a cabo? Ten conversaciones con tu equipo en las que, de una manera objetiva, traslades los cambios, asegurándote de despejar aquellas dudas que pueden suponer temor entre los miembros del equipo o generar expectativas erróneas. Sé claro, pero contundente.
  
• Ejemplo práctico: Realiza una comunicación oficial y refuérzalo con jornadas de mensajes en las que integres los cambios en el equipo con las nuevas necesidades del negocio. La inteligencia emocional será tu gran aliado para gestionar a los diferentes interlocutores y a los diferentes objetivos. Conecta desde las emociones con tu equipo.

2. Alinea el equipo con la estrategia de la compañía

En un momento de incertidumbre como este, tenemos que dar pasos en firme. Por ello, es muy importante no dejarse llevar por la inmediatez de respuesta o por satisfacer las demandas de todas las personas.

• ¿Cómo llevarlo a cabo? Cuando planifiques la salida, prepara también los siguientes pasos con el equipo. Para ello, alinea los ajustes realizados en el equipo con la estrategia y las necesidades de la compañía.
• Ejemplo práctico: Realiza workshops en los que se creen compromisos para alcanzar los objetivos o alinea los planes de desarrollo tras la entrevista anual con las necesidades del equipo.

3. Fortalece tu papel como manager/líder

 El manager es uno de los protagonistas de esta situación, puesto que es una de las personas encargadas de acompañar hasta el final a la persona que sale, pero también estar cerca del resto del equipo. A pesar de ser una situación critica, debes reforzar tu papel, generando engagement y alineando los objetivos del equipo.

• ¿Cómo llevarlo a cabo? Ten claro tus objetivos como manager, ya sea a nivel operativo como a nivel de gestión de personas. Aprovecha esta situación para motivar y desarrollar a las personas de tu equipo en base a las necesidades y los objetivos establecidos. Empodera a tu equipo y crea embajadores de tus objetivos.
• Ejemplo práctico: Planes de desarrollo individual, programas de reconocimiento o las jornadas de teambuilding serán algunas de las acciones que tendrán un fuerte impacto positivo.

En definitiva, son tres los aspectos a trabajar tras un proceso de offboarding y muchos los beneficios que obtendremos de ellos. Y es que no solo aumentará la motivación y vinculación de nuestros empleados, sino que además potenciaremos la imagen de una organización que cuida de su talento. Por ello, aprovecha este momento crítico para marcar la verdadera diferencia como compañía.