Empleados que se quedan tras una desvinculación: cómo cuidarlos

Cuidar a los empleados que se quedan tras una desvinculación laboral puede marcar la diferencia. Las salidas de una compañía, ya sean individuales o colectivas, son momentos de gran incertidumbre y tensión. Un escenario que puede crear inseguridad y dudas entre los empleados, bajar la moral, reducir la confianza en la empresa y afectar a la productividad. 

Por tanto, son situaciones en las que el rol del manager/líder juega un papel fundamental a la hora de comunicar, acompañar y guiar al equipo en este crítico proceso. Es aquí cuando la organización, a través de sus directivos, demuestra cómo es y cómo gestiona las dificultades de verdad. 

Las desvinculaciones, más allá del empleado directamente afectado 

Pese a ello, en la actualidad, la mayoría de estas acciones que se acometen durante un proceso de desvinculación suelen ir dirigidas a la persona que sale. Pero ¿qué sucede con el resto del equipo? ¿Debemos presuponer que todo volverá a la normalidad automáticamente? ¿Somos conscientes del impacto que puede tener una despedida en los profesionales que permanecen en sus puestos? No debemos olvidar que los compañeros son quienes dan soporte a sus colegas cuando la compañía no lo hace. Por tanto, el vínculo dentro de un equipo puede convertirse en un hándicap cuando uno de sus miembros se va. 

Es cierto que la gestión de las salidas no es fácil. Y que aún tenemos un largo recorrido para mejorar la experiencia de las personas afectadas. Sin embargo, también debemos focalizarnos en cómo y en qué debemos trabajar con los trabajadores que se quedan tras una desvinculación. ¿El objetivo? Conseguir que el efecto negativo que estas salidas causan en el equipo sea el menor posible tras un proceso de offboarding. ¿El plan de acción? Igual que ante una salida de un empleado, al tratar esta decisión con la plantilla deberíamos preparar el quién, el cómo, el cuándo y una respuesta objetiva que responda al por qué.

Tips para atender a los empleados que se quedan tras una desvinculación

¿Cómo se ejecuta este plan de acción? ¿Es posible motivar a los profesionales que continúan y mantener la estabilidad después de que sus compañeros dejen la empresa? Apoyándonos en los datos obtenidos del Índice de Medición de la Experiencia del Offboarding en España, en este artículo desarrollamos siete claves para poder apoyar, acompañar y cuidar a los trabajadores que se quedan tras una desvinculación. 

Comunica de forma clara y directa

Después de un despido, se puede generar una cierta inseguridad en los empleados que aún continúan trabajando en la empresa. La incertidumbre sobre las razones por las que ocurrieron los despidos y cuáles fueron los criterios a seguir suelen sobrevolar el ambiente. Para hacer frente a estos miedos y evitar sus efectos negativos, debemos comunicarnos con el equipo de una forma clara, directa y natural. Es el mejor vehículo para minimizar temores, aclarar expectativas y hacer patente la estrategia de negocio de ahora en adelante. 

Se trata de explicar el porqué y el cómo de las decisiones tomadas. Esto supone tener conversaciones con nuestro equipo en las que, de una manera objetiva, traslademos los cambios. Y es importante que nos aseguremos de despejar aquellas dudas que puedan suponer temor entre los empleados o generar expectativas erróneas. 

La transparencia también es la clave para dar la visión real de lo que está pasando y los cambios que se van a producir. Aunque no todos los directivos la aplican. De hecho, en el IMEX podemos ver reflejado cómo los empleados han puntuado con un 45% sobre 100%, el nivel de comunicación con su mánager en relación sobre si ha sido clara y transparente acerca de quiénes han salido y por qué.

Fortalece tu papel como mánager/líder

En esta labor, es mejor no delegar. El mánager es uno de los protagonistas de esta situación en un doble sentido. Es una de las personas encargadas de acompañar hasta el final a la persona que sale. También debe estar cerca de los trabajadores que se quedan tras una desvinculación. Puede resultar duro, pero es vital que reforcemos nuestro papel. Implicarnos nos permite generar engagement y alinear los objetivos del equipo.

¿Cómo afrontar esta tarea? Debemos tener claros los objetivos como mánagers, ya sea a nivel operativo, como a nivel de gestión de personas. En este sentido, podemos aprovechar esta coyuntura para motivar y desarrollar a las personas del equipo en base a las necesidades y los objetivos establecidos. Empoderemos a nuestro equipo y crearemos embajadores de nuestros objetivos. Para ello, la inteligencia emocional será un gran aliado en la gestión de los diferentes interlocutores. Es decir, debemos conectar desde las emociones con los trabajadores que se quedan tras una desvinculación. 

Alinea el equipo con la estrategia de la compañía

En un momento de incertidumbre como este, tenemos que dar pasos en firme. Por ello, es muy importante no dejarnos llevar por la inmediatez de respuesta o por satisfacer las demandas de todas las personas. Por tanto, cuando planifiquemos la salida, debemos preparar también los siguientes pasos con el equipo. Para ello, es esencial alinear los ajustes realizados en el equipo con la estrategia y las necesidades de la compañía. Por ejemplo, podemos realizar workshops en los que se creen compromisos para alcanzar los objetivos o alinear los planes de desarrollo tras la entrevista anual con las necesidades de los trabajadores que se quedan tras una desvinculación.

Ofrece oportunidades de desarrollo profesional

La mejor manera de responder a la incertidumbre es combatirla ofreciendo nuevas oportunidades de crecimiento profesional, nuevos retos en los que focalizar nuestra energía. Un camino para generar crecimiento profesional es mediante cursos de formación y actualización de herramientas, workshops dentro de la compañía… También podemos involucrar a estos profesionales en nuevos proyectos y retos que tengan que ver con construir el futuro actuando desde el presente. 

De esta forma se proporciona a los trabajadores que se quedan tras una desvinculación un medio para aumentar sus conocimientos, habilidades, experiencia. Al mismo tiempo, se les involucra y se les hace partícipes en la construcción del proyecto futuro. En cierta forma abrimos la oportunidad de que se adapten a los desafíos y a los cambios futuros que se puedan producir dentro de la empresa, siendo una parte importante del propio proceso de reactivación. Pese a sus beneficios, solo un 13% sobre 100% de los participantes en el IMEX, destacó que su compañía realizó actividades con el fin de reforzar una mayor motivación y compromiso hacia la empresa.

Conoce y comprende las preocupaciones y prioridades de cada uno

Es entendible que los profesionales estén preocupados después de un despido por su seguridad laboral y su futuro dentro de la empresa. Es probable que tengan preocupaciones concretas de sus funciones o su papel dentro de su departamento. Por ello, el conocerlos de forma individualizada y estar cerca de cada uno de ellos, es una forma, no solo de descubrir lo que piensan los empleados, sino también de demostrar que su opinión es importante. 

Ahora bien, hay que ser claro y directo cuando se pregunta. Esto significa que, tras obtener la información, debemos compartir los resultados con ellos y adoptar medidas para responder a sus inquietudes y necesidades personalizadas. No basta con hacer un diagnóstico; hay que desarrollar ideas “accionables”. 

Al fin y al cabo, los empleados demandan que se atienda a sus requerimientos individuales. Sin embargo, en el IMEX, los empleados sintieron que se preocuparon por ellos y sus circunstancias en 4,9 sobre 10. Y cuando preguntamos por la personalización en estas situaciones de salidas laborales, obtenemos una diferencia de 7 puntos con respecto a la media de los hechos evaluados, lo que supone que tenemos un reto de mejora. Gran área de oportunidad

Reevalúa las capacidades

La eliminación de roles en una empresa puede aumentar las responsabilidades y cargas de trabajo de los empleados y acabar creando agotamiento. Después de un despido habrá un período de ajuste, donde los trabajadores que se quedan tras una desvinculación pueden necesitar tiempo para adaptarse a sus nuevas responsabilidades. En este aspecto, los empleados dieron una valoración de 32% sobre 100%, de cómo su mánager les explicó qué espera de ellos en su nuevo rol. 

Para mejorar este dato, es importante apoyar a los profesionales restantes, preguntándoles qué necesitan en este periodo de cambio. Es decir, debemos fomentar la comunicación a nivel organizacional, departamental e individual. No olvidemos tampoco aportar las herramientas que les puedan resultar útiles o flexibilidad en los horarios de trabajo. Y recordemos que los managers necesitaremos apoyo. Esto puede significar incluso la redistribución de algunas de nuestras responsabilidades o ayuda para priorizar proyectos para lograr objetivos sin agotarnos a nosotros mismos y a nuestro equipo.

Facilita talleres para gestionar el cambio de manera eficaz

A veces, los trabajadores pueden no darse cuenta de que tienen dentro de sí mismos las capacidades para poder avanzar ante las dificultades que se puedan presentar. Por ello, hay que ofrecer la oportunidad de aprender sobre sus fortalezas y darles acceso a los recursos que pueden servir para desarrollar habilidades con las que hacer frente a los cambios No todos lo hacemos. Los managers, desde la perspectiva de los trabajadores, puntuaron con un ENPS de cumplimiento de un 22% sobre 100% en cuanto a cómo les facilitaron las herramientas necesarias para hacer frente a un offboarding

En definitiva, si deseamos ser responsables de manera integral, debemos preocuparnos por aquellas personas que han salido y también cuidar a los trabajadores que se quedan tras una desvinculación. Mucho se puede hacer en ambos sentidos todo lo cual tendrá un impacto enorme en las personas, y en la empresa. Y es que no solo aumentará la motivación y vinculación de nuestros empleados, sino que además potenciaremos la imagen de una organización que se preocupa por su talento y es coherente con sus valores.

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