Rollito o matrimonio, ¿qué buscáis de la relación con vuestros empleados?

Parece que la palabra clave a la hora de definir el objetivo que perseguimos con respecto a la relación con nuestros empleados es compromiso, pero ¿realmente estamos siendo coherentes con nuestras acciones para conseguir este objetivo?
El comienzo de cualquier relación siempre es bonito: esa fase en la que el objetivo es atraer a la otra parte, en la que intentamos sacar lo mejor de nosotros para que vean que somos diferentes y especiales, y en la que queremos llamar la atención para que nos elijan. Hasta aquí, todo es normal. Este objetivo lo cumplen la mayoría de nuestras compañías – con mayor o menor éxito –, en base a lo bien o menos bien que tengan estructurada su propuesta de valor y, sobre todo, su marca como empleador.
Pero, ¿qué ocurre cuando la atracción ha surtido efecto y comenzamos una relación?
Si nuestro objetivo para nuestra relación con los empleados se centra en el corto plazo, sería correcto que el employer branding fuese el modelo para conseguirlo; tendremos muchos “rollitos” o relaciones cortas, posiblemente con un enganche fuerte, pero insustancial con las luces de la mañana, en cuanto los empleados descubran que no existe mucho más además de “una bonita sonrisa”. Si nuestra estrategia es esta, deberíamos de olvidarnos del compromiso a largo plazo.
Las relaciones de compromiso se forjan en el día a día, a base de entender a la otra parte, de adaptarse a sus necesidades, de crear soluciones conjuntas que aporten a ambas partes y que, sobre todo, hagan que la relación sume o multiplique los beneficios más que reste a cualquiera de las dos partes. Como bien sabéis, no es fácil y exige tiempo y dedicación, pero es la única manera de conseguir el compromiso que tanto reclamamos, ya que el compromiso tiene que ser mutuo, si nosotros no nos comprometemos no podremos exigírselo a la otra parte de la relación.
Si pensamos en nuestra gestión actual, ¿cómo creéis que damos respuesta a nuestros empleados después de esta fase de atracción?; ¿qué ocurre en nuestra relación durante el primer día?; ¿y durante el primer mes?; y cuando vive algo clave en su vida, ¿cómo es nuestra respuesta?; ¿o cuando pasa por el proceso de promociones? En definitiva, ¿sabemos cómo es su experiencia actual desde que acaba la atracción y comienza la verdadera relación?
Es muy difícil reclamar compromiso a los empleados cuando nosotros no podemos responder a estas preguntas, por lo que, cada vez más, las compañías que sí que creen que la base de la creación de un modelo de valor con sus empleados es la base del propio valor de la compañía, intentan entender y dar respuesta a las experiencias de los mismos, con un modelo integral de gestión que les ayude a:

• Identificar los momentos clave de esta relación, en los cuales nos estamos jugando estar a la altura de nuestras parejas. ¿Vosotros creéis que vuestras parejas estarían muy contentas si en momentos clave no consiguen de vuestra parte ese soporte, ese entendimiento o esa respuesta que anhelan? Pues ocurre exactamente igual con nuestros empleados, si fallamos en los momentos clave olvidaros de su compromiso.
• Entender qué viven y qué sienten en cada uno de estos momentos, para comprender, así mismo, qué les gustaría vivir; si entendiéramos esto nos ayudaría a comprender lo que se espera de nosotros en cada momento.
• Crear una experiencia adaptada a las propias necesidades de ambas partes de la relación – tanto a lo que les gustaría vivir a nuestros empleados, como a lo que a nosotros nos gustaría que viviéramos dentro de nuestras compañías –. Pensemos que una relación es cosa de dos partes, y gestionar la experiencia no solo significa dar todo lo que nos piden, sino crear algo común que ayude a ambas partes.
• Construir un modelo de relación con el que dejar claro los mensajes clave de nuestra relación, definiendo los pilares por los que luego gestionaremos la relación. Pensar en el modelo de relación como en una declaración de intenciones con el que hacer real todas las promesas que durante la fase del noviazgo nos hicimos y que ahora tenemos que cumplir para no arruinar la relación.
• Gestionar las expectativas. Es clave que lo que digamos que somos y que vamos a ser lo cumplamos en el día a día, y, para ello, esto tiene que hacerse realidad en cada uno de los momentos de relación. La coherencia es clave en una relación; sobre todo, si buscamos el ansiado compromiso. Tenemos que entender que la relación en una compañía es cosa de muchos interlocutores (directivos, mandos, recursos humanos…) y todos deberemos hacer real el modelo de relación y la oferta de valor.
• Ser mejores y esforzarnos en el día a día, adaptándonos a las necesidades que tanto nosotros como nuestras parejas (empleados) van teniendo a lo largo de la relación. Pensar en vosotros hace 10 o 15 años, ¿buscabais lo mismo que ahora en una relación? ¿Creéis que todos buscamos los mismo? Pues para entender cómo evolucionan las necesidades, es clave tratar de recoger de manera constante el impacto de nuestras acciones en la experiencia vivida y poder reaccionar ante los cambios que se puedan ver.

Si realmente queremos esa vinculación diferencial en nuestra relación con nuestros empleados, no nos queda otra que ser coherentes con lo que buscamos. Así que ya sabéis, si lo que queréis es tener muchas relaciones cortas e intensas, poneros guapos y cread una marca atractiva y de impacto. Pero si lo que queréis es compromiso y vinculación diferencial, tendréis que centraros en hacer que, en el día a día, ambas partes puedan ver que realmente nos preocupamos por su experiencia y actuamos para mejorarla.