La evolución de las Relaciones Laborales: ¿Hacia su Fin o Transformación?

¿Qué son las relaciones laborales?

De forma muy breve introduzcamos el concepto de las relaciones laborales y recursos humanos.  

Las relaciones laborales son la interacción entre empleadores y empleados en el ámbito laboral, abarcando temas como negociación de salarios, condiciones de trabajo, y resolución de conflictos. El objetivo principal de las relaciones laborales es establecer un entorno laboral justo y productivo, donde se respeten los derechos de todas las partes y se fomente un ambiente de trabajo armónico y eficiente.

Las Relaciones Laborales en España: ¿Retener o Vincular talento?

En los últimos años, hemos visto cómo la falta de compromiso ha aumentado considerablemente. Si aplicamos el concepto de relaciones laborales a España, veamos, ¿quién no ha escuchado en su empresa —o incluso lo ha dicho – que la clave para el éxito de la compañía es el compromiso de los empleados y que, para eso, es necesario atraer y retener talento?

Hagamos un inciso. ¿Retener talento? Si buscas en la RAE el significado de retener, todas sus acepciones son, cuanto menos, impositivas.  Quizá es conveniente empezar a cambiar el término “retener” por el término “vincular”, ya que de esta forma conseguiremos que sean ellos los que se quieran quedar y no nosotros los que les obliguemos.

Y es que, parece imposible que desde los responsables de relaciones laborales haya un acercamiento o vinculación con los empleados en estas circunstancias. Al menos en el formato que conocemos hasta ahora.

Ha llegado el momento de hacer partícipe al empleado; no podemos seguir pensando que “haciendo las cosas a nuestra manera” el empleado va a querer permanecer con nosotros toda la vida. Si al hecho de que ya es difícil que una misma persona pase toda la vida en una compañía –a diferencia de lo que pasaba hasta no hace tanto– le sumamos la percepción que los empleados tienen sobre la mayoría de sus empresas, la cosa se complica todavía más.

Estadísticas sobre las Relaciones Laborales

En 2022 hemos podido comprobar cómo el eNPS (Employee Net Promoter Score) ha descendido en prácticamente todas las organizaciones de diversos sectores, llegándose a situar por debajo de 16. Además, según un estudio de Hays, en 2022 el 54% de los españoles se ha sentido desmotivado con su trabajo y más de la mitad de los trabajadores buscan activamente otro empleo. 

Y es que, ¿quién quiere mantener una relación a largo plazo solo porque la otra parte cumpla los básicos? Cumplir es necesario y es la base de la confianza y la seguridad en la relación, pero no conseguirá que nos comprometamos o vayamos más allá de lo estrictamente necesario.

¿Por qué no funciona el concepto de relaciones laborales?

Es curioso cómo la perspectiva de las relaciones fuera del mundo laboral no tiene nada que ver con la que vivimos en el interior de nuestras compañías. Esto demuestra que, si los propios directivos de una organización o los responsables de recursos humanos consideran que las relaciones laborales son algo oscuro, ¿cómo vamos a conseguir que el empleado perciba lo contrario?

No es malo pensar que en las empresas existen ciertos departamentos encargados de que la normativa se cumpla, pero no puede ser que eso sea lo que el empleado perciba acerca de la relación con su compañía.

Si nos dedicamos a cumplir (ya sean normas o contratos), conseguiremos que las personas cumplan su parte de ese contrato; harán su trabajo a cambio de un sueldo y su relación será puramente transaccional, pero si, realmente, queremos comprometer o vincular a las personas con sus compañías, tendremos que conseguir que esas relaciones se basen en emociones.

¿Qué opinamos sobre las relaciones laborales?

Hace unos meses, durante el VII Foro de Experiencia de Empleado que organizamos anualmente desde Lukkap, realizamos un pequeño experimento sociológico con los más de 150 directivos y profesionales del área de RR.HH., Experiencia de Empleado y Experiencia de Cliente que asistieron. Para ello, les lanzamos una serie de cuestiones:

• ¿Cómo definiríais las relaciones laborales?
• ¿Cómo definiríais las relaciones de amistad?
• ¿Cómo definiríais las relaciones amorosas?

Ante la pregunta sobre las relaciones de amistad, las palabras más utilizadas fueron “confianza”, “apoyo”, “lealtad”, “alegría”, “amor”, “cariño” y “comprensión”, entre otros muchos términos que pueden ayudarnos a entender lo que realmente hace que nos vinculemos a otras personas que consideramos amigos.

Cuando indagamos acerca de lo que les venía a la mente cuando pensaban en las relaciones amorosas, el término “confianza” volvía a ser el más repetido, aunque también lo eran otros como “lealtad”, “apoyo” y “amor”. Así, aunque la naturaleza de la relación es distinta, ambas tienen mucho en común según la percepción de la gente.

Sin embargo, a la hora de hablar de las relaciones laborales, todo cambió. Palabras como “amor”, “lealtad”, “apoyo” o “confianza” desaparecían y eran sustituidas por “despidos”, “legislación”, “convenios” o “rigidez”. Si tenemos en cuenta que, además, la gran mayoría de los que respondieron eran gente de RR.HH., no nos queremos imaginar lo que pensarán aquellos a los que recursos humanos les queda muy alejado.

Hacia donde vamos: Transformando las Relaciones Laborales

Si queremos vincular y comprometer, generar vínculos profundos y que las personas recuerden esa relación profesional durante años, que recomienden sus empresas o que sean promotores porque, realmente, se sientan parte de esa comunidad, tenemos que darle una vuelta importante tanto a la visión y al contenido del concepto “relaciones laborales”.

Para conseguirlo, tenemos que crear propuestas de valor adaptadas y aterrizadas a la realidad de las compañías y crear modelos de relación con nuestros colaboradores en los que partamos de sus propias necesidades y del ADN de nuestras compañías.  A partir de ahí, podremos construir las políticas y los procedimientos que sustenten estas nuevas relaciones laborales.

El empleado en el centro

Y todo ello pasa por desarrollar un modelo de gestión centrado en la experiencia de los empleados, en el que realmente podamos involucrar a las dos partes de esta relación (empleados y empresas) y gestionar basándose en los intereses y necesidades de cada uno. Un modelo que no solo cumpla, sino que sea un modelo de escucha continua de lo que viven y sienten los empleados en los principales momentos de esta relación y que nos permita actuar en consecuencia.

Partir del empleado para llegar al empleado