¿Qué es el desarrollo de competencias? Aplicación práctica en la empresa

Las empresas más avanzadas trabajan en la gestión de competencias fundamentales de sus empleados, ya que los beneficios de hacerlo son elevados. De este modo, contar con una estrategia de desarrollo de competencias será una ventaja competitiva de las organizaciones. En este artículo te explicamos este concepto tan importante en el contexto empresarial.

¿Qué es el desarrollo de competencias?

En lugar de centrarse en las tareas específicas o las responsabilidades de un puesto, el desarrollo de competencias se centra en gestionar las habilidades y competencias que permiten a un individuo realizar su trabajo de manera eficaz. 

Son varias las definiciones que podemos encontrar acerca de lo que es o no es una competencia, si bien la aproximación que mejor resultado creemos que puede ofrecer en su aplicación al mundo de la gestión de las personas, es aquella que señala que las competencias son aquellos “comportamientos observables que caracterizan a los mejores es su puesto de trabajo”.

Beneficios del desarrollo de competencias en la empresa

El desarrollo de competencias en la empresa puede tener un impacto positivo en la productividad, la motivación y la satisfacción del empleado, así como en la eficiencia y rentabilidad de la empresa. 

Al identificar las competencias clave necesarias para el éxito en cada puesto, las empresas pueden desarrollar programas de formación y desarrollo más efectivos, así como evaluar y mejorar el desempeño de las personas. 

Cómo llevar a cabo una estrategia de desarrollo de competencias

Desde un plano teórico eso puede ser así, si bien hay algunas consideraciones que deben ser tenidas en cuenta para aplicar adecuadamente este modelo en el día a día de las organizaciones:

1. Poner foco en lo esencial

   La tendencia natural al definir un rol es pedirle que sean capaces de trabajar en equipo, estén orientados a resultados, sean buenos comunicadores, tengan capacidad de liderazgo o de desarrollar a otras personas y un sinfín de otras muchas competencias. Si a una persona le establecemos un marco conceptual de unas seis, siete u ocho competencias, lo normal es que intente trabajarlas todas sin lograr avanzar de verdad en ninguna. Sin embargo, si ponemos foco en cuatro o cinco claves, de acuerdo a su rol y contexto organizativo actual, los resultados serán mucho mejores.

2. Construir modelos de competencias por niveles

   Esto nos ayudará a que, para desarrollar el nivel superior, sea necesario haber consolidado el nivel anterior. La definición de un buen modelo de competencias es la pieza clave sobre la cual organizar un modelo de gestión de personas. 

   Una nivelación adecuada nos va a permitir establecer qué se quiere conseguir, en qué competencias y ofrecer una hoja de ruta clara y concreta para cada profesional. 

3. Buscar la máxima objetividad en la medición

   Hay diferentes estudios en los que se correlacionan la metodología empleada en la medición con el éxito en el puesto de trabajo. Desde la aplicación de tests, la observación directa en el puesto de trabajo, la realización de assessments o de entrevistas de incidentes críticos. 

   Es importante adaptar tu propia metodología o contar con un especialista que te ayude en este punto, ya que aquí nos jugamos gran parte del éxito.

4. Tener claros los objetivos que quieres lograr

   Un buen modelo nos puede ayudar a seleccionar los perfiles que tu compañía necesita, medir el desempeño, trabajar modelos de formación o desarrollo o, incluso, detectar altos potenciales. Lo esencial es medir aquello que sea indicativo de nuestra capacidad de desarrollar competencias futuras; no es lo mismo un objetivo que otro y es esencial que tu modelo sea muy sólido y consistente.

¿De qué manera impulsar el desarrollo de competencias?

Tenemos claro que el desarrollo de competencias es clave para el éxito de una empresa. El reto está en involucrar e impulsar a cada uno de los colaboradores en los programas destinados a alcanzar esta filosofía para que todo funcione en sinergia y los objetivos establecidos se cumplan en tiempo y forma. 

Algunas de las estrategias que se pueden implementar para motivar el desarrollo de competencias son:

• Propiciar un ambiente de aprendizaje continuo para impulsar el desarrollo de talento.
• Ofrecer oportunidades de crecimiento para el desarrollo profesional y personal.
• Reconocer e incentivar el progreso.

El éxito del desarrollo de competencias

Según Richard Boyatzis, auténtica eminencia en la materia, la gestión por competencias puede mejorar la motivación y la satisfacción del empleado, ya que es un modelo en el que la persona siente la contribución a su compañía y, adicionalmente, puede recibir una retroalimentación constante sobre su desempeño.

Según Boyatzis, las competencias clave que son necesarias para el éxito en el trabajo incluyen habilidades técnicas, habilidades interpersonales, habilidades de liderazgo y habilidades de inteligencia emocional. Estas competencias son esenciales para el éxito en el trabajo y pueden ser mejoradas y desarrolladas a través de la formación y el aprendizaje continuo. 

Adicionalmente, es relevante tomar conciencia acerca de que el desarrollo de las competencias no solo nos hace mejores profesionales, sino que favorecer nuestro crecimiento y desarrollo como personas. Es algo bueno en sí mismo para las empresas, para las personas y, en última instancia, para la sociedad (algo que no deja de ser importante en un momento en el que las empresas buscan un profundo sentido del propósito y una mayor contribución en los entornos de influencia en las que estas se mueven).

En resumen, el desarrollo de competencias es un enfoque de éxito y muy práctico para la gestión de recursos humanos, que puede mejorar la productividad, la motivación y la rentabilidad de la empresa. Al enfocarse en las habilidades y conocimientos clave necesarios para el éxito en el trabajo, la gestión por competencias permite a las empresas desarrollar programas de formación y desarrollo más efectivos y mejorar el desempeño de los empleados.  Este tema no es un café para todos: la clave está en ofrecer a cada persona aquello que realmente necesita.