Qué es el mentoring para empresas y organizaciones

Mentoring: Definición

El mentoring se define como un proceso en el cual una persona más experimentada (el mentor) guía, apoya y comparte su conocimiento y experiencia con otra persona menos experimentada (el aprendiz o mentee). Este proceso se basa en una relación de confianza mutua y se centra en el crecimiento y desarrollo del mentee.

El concepto tienes sus raíces en la antigua Grecia, en la Odisea; Ulises, al partir a Troya, encomendó sus intereses en ítaca y la educación de su hijo Telémaco a Méntor. La diosa Atenea, usando el rostro de Mentor, fue quien realmente guio a Telémaco en la búsqueda de su padre, marcando la diferencia entre el fracaso y el éxito. Esta leyenda nos enseña que un mentor no solo transmite conocimientos, sino también inspira y empodera a otros para enfrentar desafíos.

Tipos de mentoring

Existen diferentes tipos de mentoring, cada uno adaptado a las necesidades y objetivos particulares de las empresas y organizaciones. Algunos de los tipos más comunes incluyen:

• Mentoring tradicional: donde un mentor establece una relación uno a uno con el mentee y proporciona orientación personalizada.
• Mentoring inverso: en el que un empleado más joven o con menos experiencia actúa como mentor para un empleado más experimentado, compartiendo conocimientos sobre tecnología, tendencias actuales, o nuevas perspectivas y/o maneras de hacer. 
• Mentoring de grupo: donde un mentor trabaja con un grupo de empleados, fomentando el intercambio de ideas y experiencias entre los miembros del grupo.
• Mentoría de carrera: se enfoca en el desarrollo profesional, como la planificación de carrera, habilidades específicas y recorrido profesional que uno desea hacer pensando en el largo plazo.
• Mentoría de desarrollo personal: se centra en el crecimiento personal, trabajar la autoconfianza y/o la superación de obstáculos personales.
• Mentoría de liderazgo: Ayuda a desarrollar habilidades de liderazgo y gestión. Los líderes experimentados comparten su conocimiento con el fin de trabajar y desarrollar la capacidad de liderazgo del mentee. 

Estos son algunos ejemplos. Existen tantas posibilidades como las combinaciones que podemos hacer al cruzar el formato de mentoring (individual, grupal, virtual, etc.) con la finalidad del mismo (desarrollo personal, liderazgo, plan de carrera, etc.). 

Beneficios del mentoring para empresas

La implementación de programas de mentoring en empresas y organizaciones ofrece una serie de ventajas significativas, tanto para los empleados como para la empresa en su conjunto. Algunas de las ventajas más destacadas incluyen:

• Desarrollo de habilidades y conocimientos: El mentoring proporciona a los empleados la oportunidad de desarrollar habilidades técnicas, de liderazgo y de comunicación, así como de adquirir conocimientos sobre la industria y el mercado en el que operan.
• Fidelización del talento: Los programas de mentoring pueden aumentar la satisfacción laboral y el compromiso de los empleados, lo que a su vez puede reducir la rotación de personal y promover la fidelización del talento.
• Fomento del liderazgo: El mentoring puede ayudar a identificar y desarrollar futuros líderes dentro de la organización, fortaleciendo así la capacidad de liderazgo y la capacidad de sucesión.
• Mejora del clima laboral: Al fomentar relaciones de apoyo y colaboración entre los empleados, el mentoring contribuye a un ambiente laboral más positivo y motivador, promoviendo así el bienestar y la productividad.

Según un estudio de Forbes, “el 75% de los directivos consideran que el mentoring ha sido crítico para tener éxito en su carrera”. 

Todos pasamos por momentos en los que requerimos de apoyo, guía o sentirnos acompañados por alguien con más “sabiduría” o experiencia. Pues bien, cuando eso ocurre y se hace de la manera adecuada, las personas crecemos en el camino, y las organizaciones con ello. 

Diferencias entre mentoring y coaching

Aunque tanto el mentoring como el coaching implican la facilitación del crecimiento y el desarrollo personal y profesional, existen diferencias clave entre ambas prácticas:

1. Enfoque temporal y alcance: El mentoring tiende a ser a largo plazo y abarcar una variedad de aspectos muy diversos, mientras que el coaching suele ser a corto plazo y se centra en objetivos específicos y resultados concretos.
2. Relación entre mentor/coach y mentee/mentor: En el mentoring, la relación es generalmente más informal y/o menos estructurada. Por otro lado, en el coaching la relación es más estructurada, organizada en torno a un proceso con hitos muy concretos y en alcanzar los objetivos acordados.
3. Experiencia y conocimientos del mentor/coach: En el mentoring, el mentor suele ser alguien con una amplia experiencia y conocimientos en el campo en el que el mentee busca desarrollarse, mientras que, en el coaching, el coach puede no tener experiencia específica en el área de su coachee, ya que se centra más en el proceso de coaching y en ayudar al coachee a encontrar sus propias soluciones.
4. Enfoque en el aprendizaje vs. en la acción: El mentoring es una práctica que se enfoca en el desarrollo personal y profesional a través del aprendizaje, la reflexión y la orientación del mentor, mientras que el coaching se centra en la acción, ayudando al coachee a identificar obstáculos, establecer metas y tomar medidas concretas para alcanzar esas metas.

Cómo crear un programa de mentoring en empresas

Implementar un programa de mentoring efectivo en una empresa requiere una buena planificación y organización, y una estrategia bien definida. Algunos pasos clave a seguir incluyen:

1. Márcate los objetivos

Define los objetivos y el enfoque del programa de mentoring. ¿Qué queremos conseguir? ¿Queremos hacer crecer a las personas a lo largo de su carrera profesional, fortalecer el engagement o simplemente acompañar y/o hacer de guía a personas menos experimentadas?

2. Identifica a los mentores y los aprendices, buscando un buen encaje

Selecciona cuidadosamente a los mentores en función de su experiencia y habilidades, y empareja a cada aprendiz con un mentor adecuado. El lograr un buen “match” es tremendamente importante.   

3. Crea un cronograma y un proceso mínimo

Establece un calendario para las sesiones de mentoring y las actividades relacionadas, asegurándote de asignar tiempo de calidad y dando seriedad e importancia a todo el proceso. 

Crea un plan detallado de desarrollo para cada mentee, con metas, actividades y plazos definidos.

4. Establece algunas normas básicas y gestiona las expectativas

Define claramente las responsabilidades de los mentores y los aprendices, y establece un contexto adecuado para que haya una buena comunicación, una correcta gestión de expectativas y se salvaguarde la confidencialidad. 

5. Evalúa y ajusta

Realiza un seguimiento regular del progreso del programa de mentoring y realiza ajustes según sea necesario para garantizar su eficacia continua.

Organiza sesiones periódicas entre mentores y mentees para discutir el progreso, abordar desafíos y trabajar en el desarrollo de habilidades.

Casos de éxito en mentorías aplicadas a empresas

Numerosas empresas han experimentado el impacto positivo de implementar programas de mentoring en sus organizaciones. Desde el desarrollo de talento hasta la mejora del rendimiento y la satisfacción de los empleados, el mentoring ha demostrado ser una estrategia efectiva para impulsar el crecimiento y el éxito empresarial.

👉 Google: Esta gigante tecnológica es conocida por su cultura de mentoría. Google ofrece programas de mentoring tanto formales como informales, donde los empleados más experimentados comparten sus conocimientos y experiencias con aquellos que están comenzando en la empresa. Este enfoque ha contribuido significativamente al desarrollo profesional de los empleados y al éxito continuo de Google en la industria. 

👉 General Electric (GE): GE ha sido pionera en la implementación de programas de mentoring para el desarrollo de liderazgo. A través de su programa «Leadership Acceleration«, la empresa asigna a mentores senior a empleados de alto potencial para ayudarles a alcanzar sus metas de desarrollo profesional y liderazgo. Este enfoque ha demostrado ser crucial para identificar y retener talento clave dentro de la organización.

👉 Salesforce: Esta empresa líder en software CRM (Customer Relationship Management) ha sido elogiada por su enfoque innovador en la mentoría. Salesforce ofrece programas de «mentoring cruzado», donde empleados de diferentes departamentos o áreas de especialización se emparejan como mentores y aprendices. Este enfoque fomenta la diversidad de pensamiento y el intercambio de conocimientos, lo que ha resultado en un ambiente de trabajo más colaborativo y creativo.

👉 McKinsey & Company: Como una de las firmas de consultoría más prestigiosas del mundo, McKinsey ha integrado la mentoría en su cultura empresarial desde hace décadas. La empresa asigna mentores a todos los empleados nuevos para ayudarles a adaptarse a la cultura organizacional y desarrollar habilidades específicas requeridas para tener éxito en el campo de la consultoría. Este enfoque ha sido fundamental para el desarrollo profesional y la retención de talento en McKinsey.

👉 Procter & Gamble (P&G): P&G es conocida por su enfoque centrado en el desarrollo del liderazgo a través de la mentoría. La empresa ofrece programas de mentoring estructurados que conectan a empleados de diferentes niveles jerárquicos para fomentar el aprendizaje mutuo y el crecimiento profesional. Este enfoque ha resultado en un liderazgo sólido y una cultura empresarial arraigada en la colaboración y el desarrollo personal. P&G basa su modelo de desarrollo bajo este esquema:

• 70% aprender “haciendo”
• 20% mentoring 
• 10% cursos de formación

Sabemos con datos contundentes del Estudio de la Medición de la Experiencia de Empleado, que sentirnos acompañados en la carrera profesional y que nos dtiempo de manera periódica, tiene una repercusión clara en el eNPS y en el compromiso. Más de 60 puntos de diferencia en el eNPS entre sentirse o no acompañado y escuchado. Un mentor no sustituye, ni debe hacerlo, la labor de un buen manager pero, es una figura añadida muy valiosa para reforzar el acompañamiento, la guía y la escucha desde la propia experiencia.

Son muchos los caminos para poder crecer y progresar. La experimentación en el puesto es clave y la guía y el apoyo también. Contar con la compañía de una persona experimentada que mirar por ti y por tu crecimiento futuro en el largo plazo, es un gran “regalo” que uno no puede desaprovechar (y muy beneficioso para el conjunto de la organización, a mayor crecimiento individual mejores resultados y crecimiento colectivo). 

Las mejores compañías son conscientes de ello y organizan y estructuran programas de mentoring sencillos, prácticos y sobre todo muy sólidos y bien estructurados.